走過疫情、走過關稅，我見過太多老闆為了「解燃眉之急」而疲於奔命。
他們以為的問題，常常不是問題；他們忽略的細節，才是引爆危機的風暴引信。
我曾經也是一個「解題高手」。客戶缺現金流，我就幫忙砍支出、加銷售； 招不到人，就重寫職缺內容、優化團隊分工；營收下滑，就重整產品、設計促銷方案。 每一場都打得漂亮，但後來我發現，有些客戶一年後又遇到同樣的困境。
這些問題，不是錯誤的徵兆，而是轉型過程的必然考驗。
那時我才開始反問自己：我到底是幫企業「止血」，還是幫他們重建「免疫系統」？
真正的問題，從不寫在會議簡報上
有一次，某企業二代找我協助解決人才流失問題。
他告訴我：「我已經提高薪資、召開會議聽取員工心聲，甚至聘請了顧問協助，但人員仍持續離職。」
到達現場後，我沒有立即進行人才盤點或舉辦溝通工作坊， 只做了一件事：請他帶我參觀倉庫。
在那裡，我看到的不只是倉庫，而是堆積如山的三年未清理的呆料、零件和半成品。
我當場問道：「這些物品的報廢決策由誰負責？」 他回答：「沒人敢做決定，大家都怕被主管責備。」 我意味深長地說：「你的問題不是人才流失，而是組織中沒有人敢於承擔責任。」
聽到這話，他陷入沉思，然後恍然大悟：「原來我們的問題根源如此深層。」
問題解構，從「現象」深掘至「核心成因」
我訓練自己，也帶著客戶不再只解眼前問題，而是不斷層層分析至關鍵節點。
我帶著客戶探討：為何員工一直離職？
- 第一層：薪資福利、工作氣氛（企業主已嘗試解決，卻無效）
- 第二層：主管管理風格、缺乏成長機會、職責不清（通常是員工不滿的原因）
- 第三層：組織文化根基不穩、決策流程僵化、權責制度不明（最底層根源）
其實問題核心在於組織失能，缺乏健全的權責制度，沒有人想要成為老闆的眼中釘。
不再急著給答案，而是準確分析底層邏輯
我認為顧問真正的價值，是站在企業看不到的視角，說出他們其實早就知道、但沒勇氣承認的真相。
很多客戶一開始會覺得：「你不是要來給我們方案的嗎？為什麼不快點給我解法！」
但三個月後，他們會說：「還好當初你沒有急著動手，而是先幫我們看懂為什麼我們會走到今天這一步。」
下一次遇到問題是，你也可以問問自己：
- 「這件事情的決策權在誰？如果出了錯，誰會負責？」
- 「這件事情的正確執行流程是什麼？」
- 「這個問題的發生，是人沒有掌控好的問題，還是系統允許它發生？」
讓企業能在下一次危機來臨時，能設計一套更從容應對的「免疫系統」。